一、消除低学历、高学历的人才缺乏现象
如今教育水平普遍提高，在职者的建筑设计师几乎都是本科以上学历。但是，我国部分建筑设计者的教育水平仅限于高职、中专。与高职、中专院校相比，本科以上的建筑设计人员的解题能力更强。不论是理论知识储备，还是业务逻辑，本科都是比较强的。因此，过剩的从业人员很可能是具有高职、中专学历的设计师。
二、设计院削减费用
例如今年疫情爆发后，设计院为了降低成本，过度裁员，导致建筑设计师失业增多，在职人员工作压力加大。
三、设计院机制混乱
设计研究院机制的混乱体现在：很多人都认为“建筑行业越老越有味道”，行内有句名言，企业内部老员工冗余，高薪，导致成本不足，招不到年轻员工，而设计研究院内部年轻员工的工作量是老员工的两倍多，往往无法按时完成项目，这就说明了劳动力不足。
假如设计院的淘汰机制不完善，最终还是要变成老员工的养老会所，也没有办法为更多的年轻从业人员提供工作。
四、实践者各方面能力差，设计院无法接受
普通待业人员也有同样的特点，那就是专业能力差。但影响个人能否就业的因素很多，如适应环境能力差，不能融入企业文化；调节能力差，不能平衡工作与生活，每天只想着下班；缺乏上进心，对工作不负责。
上述不足之处，有可能成为设计院不能接受的关键，或者这类人才太多，导致设计院对新进人员失去信心，宁可让公司员工加班，也不招人。
因此，从业人员应该思考自己的问题，然后努力改正，以适应更多的工作岗位。
